Ana sayfa Şartları 2019 Yılı İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir? (Süresi, Hesaplaması)

2019 Yılı İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir? (Süresi, Hesaplaması)



İhbar tazminatı almak hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendiren bir meseledir. Nitekim ihbar tazminatı konusu zaman zaman işçi ve işveren arasında büyük gerilimlere sebep olarak sıkıntılara yol açmaktadır. Bu konu hakkında merak ettiğiniz tüm detayları yazımızda bulabilirsiniz. Buna göre bilmek istediğiniz;

  • İhbar tazminatı nedir?
  • İhbar tazminatı süreleri nasıldır?
  • İhbar tazminatı şartları nelerdir?
  • İhbar tazminatı hesaplama nasıl yapılır? Gibi soruların cevaplarını yazımızı okuyarak öğrenebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı nedir? Duruma göre ya işçiye ya da işverene ödenen bir tazminat çeşididir. Buna göre, bir işçi işinden ayrılmak istediğini belirttikten sonra iş sözleşmesinde yer alan süre kadar çalışmaya devam etmek zorundadır. Öte yandan işveren bir çalışanı işten hemen atmak isterse, iş sözleşmesinde yer alan gün kadar ücret ödemek zorundadır. İş Kanunu ile belirlenen bu sürelere ihbar süresi, yapılan ödemelere de ihbar tazminatı denmektedir.

İhbar Tazminatı Süreleri Nasıldır?

İş Kanunu ve işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesine göre işçi de işveren de işten çıkış yapılmadan önce birbirlerine durumu bildirmek zorundadır. Dolayısıyla işvereniniz sizi işten çıkarmak istiyorsa bunu önceden size bildirmelidir. Bu bildirmeyi yapmadan sizi birden işten çıkarmak istediyse ihbar süresi 2019 yılında şu ödemeleri yapmak zorunda kalır:

  • 6 aydan daha az çalışan işçiler için 2 haftalık ödeme
  • 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanlara 4 haftalık ödeme
  • 5 ile 3 yıl arası çalışanlara 6 haftalık ödeme
  • 3 yıldan fazla süredir çalışan işçiler için de 8 haftalık ödeme.


İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı şartları 2019 yılında da belirli kurallar dahilinde oluşturulmaktadır. Buna göre;

  • İstifa eden biri kendi isteğiyle işten ayrıldığı için işvereninden ihbar tazminatı alamaz. İşçinin işten çıkarılma gibi bir olaya maruz kalmadığı bu durumlarda işveren tazminat ödemek zorunda değildir. Öte yandan işveren işten çıkardığı çalışanına ihbar süresince haber vermemesi durumunda ihbar süresi kadar ücret ödemek zorundadır.
  • İşveren haklı sebeplerden dolayı işçisini işten çıkarıyorsa ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesine göre işverene haklı sebep olarak gösterilen bu sebepler 3 farklı grupta toplanmıştır. Bunlar: Sağlık sebepleri, ahlaki sebepler ve zorlayıcı sebeplerdir.
  • Sağlık sebepler: Çalışanın alkol kullanımından dolayı kurallara uymaması, 3 iş günü işe gelmemesi gibi durumlar işveren tarafından sebep gösterilerek iş sözleşmesi tek taraflı olarak feshedilebilir.
  • Ahlaki ve iyi niyet kurallarına uymama sebepleri: Çalışanın izin almadan 2 günden fazla izin yapmamasıdır. Bu kurala uyulmadığında aynı şekilde iş sözleşmesi tek taraflı feshedilir. Bunun yanında çalışanın işverenin şahsına ve yakınlarına şeref ve onur kırıcı sözler sarfetmesi, cinsel tacizde bulunması, hırsızlık yapmak, işyerine ait olan demirbaş makinelere ağır kasıtlı olarak ağır hasarlar vermesi, işçinin görevi olan işi kendisine hatırlatıldığı halde yapmak istememesi gibi birçok ahlaki sebep vardır.
  • Zorlayıcı sebepler: Bu sebeplere çalışanın bir haftadan fazla işe gelememe gibi bir durumu olduğunda zorunluluktan işten çıkarma işlemi yapılır.
İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş Kanunu’na göre ihbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir üzerinden hesaplama yapılır. Buna göre ihbar tazminatı hesaplama örneği vermek gerekirse:

  • 30 günlük brüt maaş 2.000 TL olan ve 4 yıldır çalışan bir işçi

Günde 2000 / 30 = 66 TL kazanmaktadır.

Bu ücret haftada 66 x 7 = 466 TL yapmaktadır.

4 yıldır çalıştığı için 8 haftalık ihbar tazminatı alır. Böylece,

8 x 466 = 3.733 TL brüt ihbar tazminatı almış olur.



BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here